25.10.2013
Rechtsanwalt Norbert Hartmann - Baurecht

Kündigung

1.
Prägen Sie sich zum Thema Kündigung zunächst folgendes ein:

Jede Kündigung, gleich aus welchem Rechtsgrund und ohne Unterschied, ob diese fristgemäß oder fristlos ausgesprochen wurde, kann grundsätzlich nur innerhalb von drei Wochen ab Zugang beim Kündigungsempfänger angefochten werden.

Die Anfechtung kann stets nur durch Erhebung einer Kündigungsschutzklage (Feststellungsklage) vor dem zuständigen Arbeitsgericht erfolgen. Wird diese Frist versäumt, gilt die Kündigung von Gesetzes wegen als wirksam, ohne dass es noch darauf ankäme, ob sie tatsächlich rechtlich angreifbar gewesen wäre. Vor jeder Überlegung, sich gegen eine Kündigung zu wehren, ist daher zunächst zu prüfen, ob bzw. wie lange Zeit noch zur Verfügung steht, um die Kündigung gerichtlich anzugreifen.

2.

Eine Kündigung bedarf in der Regel nur dann einer Begründung, wenn der Arbeitnehmer Kündigungsschutz genießt.
Das Kündigungsschutzgesetz findet Anwendung, wenn

a)
das Arbeitsverhältnis des Arbeitnehmers in dem selben Betrieb oder Unternehmen ohne Unterbrechung länger als sechs Monate bestanden hat und

b)
in dem Betrieb, in dem der Arbeitnehmer beschäftigt ist, in der Regel mehr als fünf Arbeitnehmer - bei Arbeitsverhältnissen ab dem 1.1.2004 mehr als 10 Arbeitnehmer - beschäftigt sind. Bei der Feststellung der Zahl der beschäftigten Arbeitnehmer werden Arbeitsverhältnisse mit einer Wochenarbeitszeit von nicht mehr als 20 Stunden mit 0,5 und mit nicht mehr als 30 Stunden mit 0,75 gewertet.

Findet danach das Kündigungsschutzgesetz Anwendung, setzt die Wirksamkeit der Kündigung voraus, dass

  • sie sozial gerechtfertigt ist, das heißt, es liegt ein Grund in der Person oder
  • im Verhalten des Arbeitnehmers vor, der eine Kündigung rechtfertigt, bzw. der Arbeitsplatz fällt aus betrieblichen Gründen weg und der Arbeitgeber hat bei der Wahl zwischen mehreren zu kündigenden Arbeitnehmer eine richtige soziale Auswahl getroffen.- ein vorhandener Betriebsrat vor Abgabe der Kündigungserklärung zur Kündigung ordnungsgemäß angehört wurde.
  • kein Kündigungsverbot vorliegt (z. B. Schwangerschaft).
  • ein vorhandener Betriebsrat vor Abgabe der Kündigungserklärung zur Kündigung ordnungsgemäß angehört wurde.

3.

Findet das Kündigungsschutzgesetz keine Anwendung, bedarf die Kündigung des Arbeitsverhältnisses keiner Begründung. Allerdings sind im Falle einer betriebsbedingten Kündigung auch hierbei elementare soziale Gesichtspunkte nicht völlig außer acht zu lassen.

Auch ohne Kündigungsschutz kann die Kündigung gegebenenfalls angegriffen werden, so etwa wenn ein gesetzliches Kündigungsverbot (siehe oben) vorliegt oder die Kündigung aus anderen z. B. formalen Gründen unwirksam ist.Zu beachten ist hierbei insbesondere, dass jede Kündigung eines Arbeitsverhältnisses der Schriftform bedarf.

Abmahnung

Eine Abmahnung ist gerechtfertigt, wenn dem Arbeitnehmer ein Verstoß gegen arbeitsvertragliche Pflichten vorzuwerfen ist.

Wählt der Arbeitgeber den formalen Weg der Abmahnung, um den Arbeitnehmer auf die Einhaltung arbeitsvertraglicher Pflichten hinzuweisen, ist dies stets aus Arbeitnehmersicht als Warnzeichen zu verstehen.

Setzt ein Arbeitnehmer ein Fehlverhalten trotz Abmahnung fort, bzw. verstößt der Arbeitnehmer wiederholt gegen die selben arbeitsvertraglichen Pflichten trotz vorausgegangener Abmahnung, kann dies die Kündigung des Arbeitsverhältnisses rechtfertigen.

Die Abmahnung hat daher mindestens eine ernst zu nehmende Warnfunktion. Im äußersten Fall kann sie bereits als Vorbereitung einer verhaltensbedingten Kündigung gemeint sein.

Es ist immer eine taktische Frage, ob eine Abmahnung tatsächlich auch gerichtlich angegriffen werden sollte.

Da eine Abmahnung schon dann unwirksam sein kann, wenn sie den strengen formalen Anforderungen der Rechtsprechung nicht gerecht wird, gibt es Fälle, in denen es nicht angeraten ist, eine Abmahnung anzugreifen.

Es bedarf aber stets einer genauen juristischen Prüfung, welche Maßnahme im Einzelfall mit Rücksicht auf den Bestand des Arbeitsverhältnisses zu treffen ist.

Abfindung

Entgegen immer noch weit verbreitete Auffassung gibt es keinen gesetzlichen Anspruch des Arbeitnehmers auf Zahlung einer Abfindung bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Auch dann nicht, wenn der Arbeitnehmer bereits sehr lange im Unternehmen beschäftigt war.

Ob der Arbeitgeber im Falle einer betriebsbedingten Kündigung dem Arbeitnehmer eine Abfindung unter der Voraussetzung anbietet, dass die Kündigung nicht gerichtlich angegriffen wird, ist seine freie Entscheidung.

Die Zahlung einer Abfindung wird daher in der Regel nur dann in Betracht kommen, wenn der Arbeitgeber sich von einem Arbeitnehmer trennen möchte, obwohl er keinen anerkannten Kündigungsgrund hat, oder eine Kündigung bereits ausgesprochen worden ist, deren Wirksamkeit jedoch infrage steht.

Warnung:

Bevor Sie sich als Arbeitnehmer auf die Zahlung einer Abfindung im Rahmen eines so genannten Aufhebungs- oder Abwicklungsvertrages
einlassen, sollten Sie immer juristischen Rat einholen, da die freiwillige Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch Vereinbarung mit dem Arbeitgeber den Bestand des Arbeitslosengeldanspruches gefährden kann!

Arbeitsvergütung

Offene Fragen im Zusammenhang mit der Arbeitsvergütung, insbesondere offene Zahlungsansprüche sollten möglichst ohne Verzögerung geklärt werden, da Zahlungsansprüche in den meisten Fällen so genannten Ausschlussfristen unterliegen. Werden Zahlungsansprüche nicht rechtzeitig innerhalb derartiger Ausschlussfristen geltend gemacht, verfallen sie ersatzlos.

Meist enthält der Arbeitsvertrag einen Hinweis auf eine Ausschlussfrist oder eine entsprechende Vereinbarung. Ist dies nicht der Fall, so ist aber gleichwohl in all den Fällen, in denen auf das Arbeitsverhältnis ein Tarifvertrag Anwendung findet, von der Geltung einer Ausschlussfrist auszugehen, da Tarifverträge in aller Regel Ausschlussfristen enthalten.

Im Zweifelsfall sollten Sie hierzu frühzeitig rechtlichen Rat einholen.

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